在作一个培养大学生职业素质、输送的项目,目前想统计金融行业各类企业的部门岗位设置和用人标准要求,希望各位专家能够提供信息、交流

金融行业 招聘
曲壮 : 当前银行业机构设置情况是:总行、省行、市行、支行、网点(储蓄所),机构设置成金字塔型,支行、网点遍布城市的大街小巷,也是安置人员最多的地方。 高一级机构的岗位设置情况是:高级管理人员,老百姓讲的行长、副行长等决策层。下面若干部门:人力资源、公司、机构业务、个人金融业务、资产业务、信贷审批业务、法律事务、运营业务、计划财务等。对专业和能力的要求是:经济类专业,业务上懂得本专业相关业务知识。因为银行是是经营单位,本身追求效益最大化,所以个人能力上比较要求具有理财能力、营销能力和管理能力。侧重营
李勇 :识别不清 素质培训
霍建军 :大户赔成散户,散户赔成分析师,没有实盘经验的分析师,无非纸上谈兵
霍建军 :做白银期货每一天看到太多的分析师地分析,全部纸上谈兵,我估计可能分析师只会分析,不会实盘交易

做过2年或者4年甚至更久的顾问都面临着转型的问题,故此产生次话题,不确定多少人员会如何选择,1、继续坚持做专业猎头;2、走内部INHOUSE机会做HR,3、自己升级做合伙人还是有勇气创业做老板? 请各位畅所欲言,共同探讨。

猎头 招聘
杨武 :如果在资金允许的情况之下呢,创业肯定是首选的,毕竟几年的积累人脉是有的,起步不难,也可以选择有前景的猎头公司做更专业的职业经理人。
孟庆禄 :离不开本行,做人力资源或者更专业猎头,不会合伙,开公司也是劳务派遣类公司
黄越 :猎头是学不到什么技能的,除非当老板,否则天天跟“人才”打交道,靠那么点中介费生存,着实不是长久之计。因为人员变动、流动很快,就算你建立一些人脉关系,但往往资源派不上用场。做猎头只有那些资深的、经验比较丰富的老手,才会善于发现高手、高级人才,进而对接企业、项目的需求,体现中高端对接的真正涵义。 新手上路做猎头,一般没戏,职业生涯也很“短命”!因为不善于发现高手并利用起来。。。
陈沭阳 :作为新登职场的菜鸟级选手不敢乱说,但是在我们眼里,在快速发展的大型猎头公司还是很有奔头,终极目标:未来成为公司合伙人,到自己的城市开自己的分公司。

我想问的是关于微软将新任CEO的几个问题 我们都知道,尽管科技一直都是朝阳行业,驱动着时代的进步,但,这几年,很明显微软老态龙钟,现在微软终于决定要找新的CEO了,如果你有最终的决定权 1 你的合适人选是谁(全球所有的企业CEO都可以提名)? 2 为什么选他? 3 你希望他对微软作出哪些有利的变革?

招聘
冯凯 :微软选择ceo肯定会从其内部提名。 因为对移动市场的战略失败,所以收购诺基亚进行战略转移,其收效并未看出,所以这任ceo的人选肯定是从事诺基亚收购案的人员之一。 维持现有的线上服务,理想国是完成移动设备,xbox以及pc的完全跨平台兼容,只有完成这些才能会再建微软帝国。
韦日侨 :我同意冯凯的观点,微软选择ceo肯定会从其内部提名,或者会考虑原来在过微软高层管理工作过的CEO。
黄越 :必须技术水平与管理水平皆精通,缺一不可!

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招聘
郭永强 :做什么的
何基钜 :到学校去找。
苏国勇 :要这么批量的工人,建议与当地或者附近省份的扶贫办、扶贫县联系,以实现一人就业全家脱贫的扶贫目标。当然,所招到的都是生手工人,对于企业的入职培训和上岗培训要求比较高。
钱江 :关键是你们的具体需求和薪资待遇。如果这些都不是问题的话,应该还是很好解决的事情:学校的招生就业办指导公室、人力派遣公司、最不济的,在流动人口聚集的火车站或长途汽车站等地点举牌招聘。不过第三种方法的风险相对于前两种大一些。

一位朋友想建立一个功能比较全面的网站,涵盖互联网交易、电子商务、结算支付、贷款系统、担保系统五个模块,因为担心P2P模式与“非法集资”界线模糊,目前暂不开办。借“人和网”这个大平台,请各位高手朋友多多支招,在已经拥有几十家客户支撑的情况下,如何建设网站?怎样进行经营?若有共同之志、并携有“人”、“才”资源的,欢迎加入合作。

UI设计 网站设计 招聘
李金星 :涵盖互联网交易、电子商务、结算支付这三块尚可,至于贷款系统、担保系统这两个模块确实存在很大争议,建议您与律师进行详细咨询法律规定,莫与其相悖。而另一方面看,这两个模块确实也是比较新颖,目前没有任何一家敢做,可能隐含操作上的诸多风险,比如可信度,第三方保障等。需要进一步筹划。
魏志杰 :几十家客户,金融机构做比较合适。 对几十家客户货物库存发放贷款,货物所有权是金融机构。 金融机构根据入库单追加贷款,根据出库单回收贷款。 客户只是挣得货物进出入库的差价。 问题是,怎样确保出库单能够收回货款?
曹荣招 :看过您的问题了,我可以这样解读吗,这个问题可以等价于网站怎么玩的问题。 首先,网站建设,包括布局这些,很多成功的案例,可以参考,即便有些模块现在不适合或者时机还不适合,都可以先暂定,这个到没有多少可讨论的。 其次,网站怎么运营,这个才是重点;我是搞商务的,发现很多公司其实搞错了重点对象,做网站、做内容、做推广等等,都还是网站层面的,线上关注的太多了。很久之前,我的观点就是,线下才是决定性的因素,比如京东,崛起这么快?线下物流、供应商等等非常到位,没有理由不快速崛起,线下资源很到位了。 网络平台,一
陈斯良 :线下才是决定性的因素 这句话太认同了,不过营销模式怎么变,不变的是得终端者得天下。

客户经理 弱电智能化 销售 招聘
:经验应该比学历更加会被看中,学历代表不了什么
申家坡 :有才华的人到哪里都会发光的
陈建朴 : 这个问题应该很多人都有遇到过。我在弱电智能化行业也有七年了,从被人面试到面试别人,都有自己的经历了。一般来说,一级或甲级资质的大公司,能人很多,对新招人员的条件会要求较高,但不排除会有一些公司,有特招一些经验丰富,能力超强的员工;而三级资质或没有资质的公司,一般会更看重经验和能力。所以,你的应聘公司方向选择很重要。 我觉得你可以先分析自己的优势和劣势。 首先,要看你学历和经历是什么样的,我部门的工程部项目经理,中专毕业而已,但是一直很受公司重视、重用,因为他已
郭明星 :突出你的经验与能力,来弥补学历上的不足。 经验与学历是双向指标

公司之所以发展缓慢,一个重要的原因就是人力资源匮乏,当然匮乏也是相对的,小公司想招聘相关销售职位,但发现问题多多。底薪低了没人做,底薪高了超出基本的掌控成本,即使做了多层次差别销售任务,招聘还是解决不了。

人力资源招聘 销售职位 销售 招聘
吴焱红 :销售是一个挑战性的工作,可以说是最缺人的市场,但是太累又不赚钱,当然没有做。那看公司的前景和销售产品有没有人挑战,公司怎么去提升员工的信心,让员工当成自己的事来做。
张海涛 :这个问题非常棘手,公司因此会面临危机。 首先现在这个社会尤其是刚刚踏入社会的青年,工资低了他们不干,工资高了他们没能力,就造成现在这个样子。 招聘过程中首先要看面试者是否适合做销售。 在试用期内能否虚心学习并且有所成长 做销售主要就是看提成了,有业绩工资才会高,没有业绩只能拿底薪。 销售的工资 推荐 浮动底薪加浮动提成 一个对金钱有欲望的人 会做的很好的。
黄越 :对于中高端的核心人才,抛开传统薪酬制度模式,多引入激励、股份分红制,将重点员工当作或培养成企业的主人翁,多劳多得,谁不爱为自己的事业努力拼搏?重奖、重股之下,必有“勇夫”!
黄越 :当然,这也是企业核心人文文化没有树立起来的原因。制度管理永远比不上“文化管理”!

我公司是外呼公司,现在要招聘电话客服, 首先来面试的人还挺多的,来培训的就那么几个,最后留下来的是0,我现在也不知道该怎么办,招人压力好大啊,我现在就2个问题:1.在哪能更快,更好的招聘到我需要的人员;2.怎么样能够留住刚来的新员工,求各位大侠帮帮解决,谢谢!

其他 电话客服 招聘
郭明星 :可以各大网上招聘发布信息。如果这种现象一直是这样,那么你的公司 是不是 哪里不符合大众对于工作的要求?例如工资开的过低,待遇一般甚至不好,又或者工作时间过长 一些硬性指标过于苛刻等??
吴焱红 :电话销售,是有一定的压力。现在的90后很多大学毕业,就想要一个稳定收入的工作,不愿意挑战自己。我们可以放大招聘范围,我们要增强他们的工作信心。老员工协助新人开发业务,让他们尽快融入我们的团队。增加团队互动,活动。找就找能承受压力,敢于挑战的人。
张令然 :1、组织框架不明,这样招聘来的人你培训的只是电话人员,看不到希望,给他订立晋升机制,这可以留住员工,有潜力的员工不会看重眼前,看中的是未来的发展,冲你说的,找来培训完了就走了来看是给他们未来的诱惑不大。
雷青山 :这可是个系统问题,也就是说,你所在的企业不具备留住人才的机制。建议:改革。

有一个问题,昨天刚遇到的。 我们部门新来的两个同事,其中一个跟我说,他很迷茫。因为另一个公司的老总挖他,也很看中他的能力,那边公司很大,驾校,房地产等等项目很多,他过去呢可能偏向与常务副总这一块的工作(那个公司正好人事调动,常务副总出差学习去了) 我们这边呢,属于创业公司,比较而言,优劣很明显,但是这个同事很出色,做事说话都很有分寸很有能力,但是我作为部门主任又知道现在的这一代的思想不是你能所左右的。 求助各位,怎么样避免这样的事情发生。怎么样能留住人才,招聘太费事了,半年了招了两个很不错的。 PS:我们是政府部门下边的全民所有制的单位,单位是副县级,但是员工是没有编制的,主要目标就是想为临沂的中小企业普及品牌打造的知识,让临沂的更多企业品牌打造成品牌企业。 我们有一本杂志《临商》一个网站 品牌临商网(内测)一个策划设计中心,还有数不清 的线下活动(营销论坛,品牌学堂,走近企业等等),我们手中拥有3400多家企业家资源,我觉得我们核心优势也很明显,但是为什么老是留不住人才。 我们单位工资水平也不低,业务员底薪就1200,提成一般都得10个点,还有各种补助,在临沂,这个水平相当不错了。求解释。

人才 单位 招聘
吴焱红 :想留他就给他想要的发展希望,如果你 公司他认为没有,就祝福他,以后也是朋友。他也会帮你的
黄正安 :给别人空间让别人发挥特长,用真心换真心
蔡鹏 :我觉得要是我的话我会选择前景和有发展的公司,但也会考虑利益与自身发展 的最大化,你如果满足了,我觉得应该人才不容易流失!
贺仕喜 :同事与您说有人来挖他,且是看中他的能力。不外乎几个方面的目的: 一、认为你没有重视他,给你一个信号; 二、通过这个信号希望重视或加薪,或是改变待遇; 三、想了解公司的发展愿景和远景; 员工想离开公司,除了特殊原因以外,基本上是这两方面: 一、认为自己付出与回报不成正比,您给的钱没有达到他的目标; 二、做得压抑,看不到希望,找不到成就感; 如果您综合评估德与能力都还可行,可从企业发展的规划与将来大家的利益共享分配进行留人。暂时条件不太成熟不影响员工的去留的。 当然,如果发

博客地址怎么改

招聘
王振国 :一般情况下,单次注册博客只能获得一个ip,除非博客版本升级。但即使版本升级换了新的ip,通过原ip依然可以进入你的博客。个人如想改变ip地址,唯一办法就是重新注册一个新的博客。
沈斌 :是啊,只有注册一个新的用户才行啊。
张志春 :如果是个性域名一旦设定无法修改,只有重新申请一个!
雪莹 :呵呵,一个萝卜一个坑,一种职业一种心性-----