求助首页 >怎么样留住比较有能力的刚毕业大学生

有一个问题,昨天刚遇到的。 我们部门新来的两个同事,其中一个跟我说,他很迷茫。因为另一个公司的老总挖他,也很看中他的能力,那边公司很大,驾校,房地产等等项目很多,他过去呢可能偏向与常务副总这一块的工作(那个公司正好人事调动,常务副总出差学习去了) 我们这边呢,属于创业公司,比较而言,优劣很明显,但是这个同事很出色,做事说话都很有分寸很有能力,但是我作为部门主任又知道现在的这一代的思想不是你能所左右的。 求助各位,怎么样避免这样的事情发生。怎么样能留住人才,招聘太费事了,半年了招了两个很不错的。 PS:我们是政府部门下边的全民所有制的单位,单位是副县级,但是员工是没有编制的,主要目标就是想为临沂的中小企业普及品牌打造的知识,让临沂的更多企业品牌打造成品牌企业。 我们有一本杂志《临商》一个网站 品牌临商网(内测)一个策划设计中心,还有数不清 的线下活动(营销论坛,品牌学堂,走近企业等等),我们手中拥有3400多家企业家资源,我觉得我们核心优势也很明显,但是为什么老是留不住人才。 我们单位工资水平也不低,业务员底薪就1200,提成一般都得10个点,还有各种补助,在临沂,这个水平相当不错了。求解释。

人才 单位 招聘
吴焱红 :想留他就给他想要的发展希望,如果你 公司他认为没有,就祝福他,以后也是朋友。他也会帮你的
黄正安 :给别人空间让别人发挥特长,用真心换真心
蔡鹏 :我觉得要是我的话我会选择前景和有发展的公司,但也会考虑利益与自身发展 的最大化,你如果满足了,我觉得应该人才不容易流失!
贺仕喜 :同事与您说有人来挖他,且是看中他的能力。不外乎几个方面的目的: 一、认为你没有重视他,给你一个信号; 二、通过这个信号希望重视或加薪,或是改变待遇; 三、想了解公司的发展愿景和远景; 员工想离开公司,除了特殊原因以外,基本上是这两方面: 一、认为自己付出与回报不成正比,您给的钱没有达到他的目标; 二、做得压抑,看不到希望,找不到成就感; 如果您综合评估德与能力都还可行,可从企业发展的规划与将来大家的利益共享分配进行留人。暂时条件不太成熟不影响员工的去留的。 当然,如果发
徐向前 :给员工 归属感 满足安居乐业 感情留人 希望能帮到你
赵建会 :通过沟通和培养,帮助下属成功。 1、沟通了解其需求,其不会只看到短期的利益(因为工作很好找),找到其动机,确定其欲望,从员工成长的过程中不断的赋予新的要求,入职、成长、奉献等阶段去洞察其要求。 2、不断的将其需要成功的要素,通过培训不断的促进其获得成功,促进自我价值的体现。 3、初入职场需要的是知遇之恩。
吴东玲 :了解他的需求和动机,不赞成灌输什么“滴水之恩,必涌泉相报”思想。说难听点,大家就是各取所需,相互利用,是合作关系。
雷青山 :共性问题,你自己都觉得自己的公司没有那边的好,何况其他人呢,给你个理由试试,那边公司虽然现在比咱好,但,不是你带来的,你去永远都会被代替的,就像你代替别人一样,咱这边虽然现在不如他们,但,你是公司创业时就和公司共同成长的顶梁柱,不论什么时候,公司发展再好,也有你一份功劳,公司永远不会替代你,只会提升你,因为你在公司就像开国元勋一样……
孙秉忠 :真正想走的是不会提前跟你说很多,定下要走,就直接给你递辞职报告。 如果年轻人跟你说有人挖他之类的话,说明:一、此事只是有点苗头,并不确实。二、其实不想走,其实他想留。三、抬高一下自己,希望从你那里得到更多的认同和更好的机会。 要留住人,需要做好四件事,那就是:选对人、用好人、激励人、发展人。这四件事做好了,你想赶他走他都不会走。所以这是个系统的问题,不是靠一门两门技术、一项两项措施就能达成的。
李吉强 :一是从风险的角度吓吓他,将心比心的聊他的短处,到那边后的团队配合上,合作默契上,那边领导的容忍度上(知己知彼,最好对那边挖他的人及他的直接上级性格行为做事方式上做个调研),以及那边的企业团队氛围文化上(也要做好调研哈)等这些上风险评估上和他聊! 二是要拿出你的店诚心来,调高点工资/调高点职称职务/给点实权或多分点脏(嘿嘿!有灰色收入的话)! 个人愚见,望有帮助!!!!!!!
陈智平 :用人之道很深啊! 拜读中。。。。。
张晓燕 :1' 归属感,幸福感,有追求,有奋斗目标,每天都充实,可以学习到很多的东西,这样对于求知的青年,不给钱 他也愿意留下来。(公司的体制和管理,以及管理层的凝聚力) 2、钱 薪资给力 3、职位的发展规划 至少给人家画个饼 有留下的欲望 4、企业的发展,自上而下管理风格。让员工信任 公司对员工负责,其实还是你们的福利问题。
朱金贺 :不知道您这位新员工在公司做了多久了,他跟您提出离职的理由或许还有其他没有真实讲出来。所以跟他好好谈下,他真正需要的东西能提供的就提供给他,不能提供的用其他方式补偿给他。以后企业面临发展壮大,这样的事情会常有发生。以下意见供您参考:我们是刚创业的小公司,我觉得最好是把能力强的员工当做跟您一起创业的合伙人来对待,让他觉得这也是他的公司,如果这位员工做了有一段时间了,建议您最好不要吝啬职位头衔给他,业务员跟常务副总即便薪资是一样的,但对人的鼓励和认可是不一样的。如果这位员工刚刚入职,觉得不错的人就要私下里把您即
张胜明 :认同才能追随!
武增平 :大家的认知很高啊,有时我也遇到类似的问题,想想辛辛苦苦培养人造就人,等到能拿出手时你的激励慢于他/她的需求的增长,唉,一句话,难啊。 我们认为优秀的人才流失通常有几种情况: 1.外部诱因,近期价值、远期目标让他/她心有所向; 2.内部诱因,近期价值、远期价值及目标、方向和环境让他无所适从; 3.个人诱因,工作没有激情、看不到未来的希望。 一个人离去并不可怕,如果总是优秀的人让你伤感的离去这与企业的环境和文化就脱不开了,可能有时你也无奈,哪就面对吧,对你而言,一个你认知的人的离去,可能会让你多
李烨 :前边贺总和武总分析比较到位。如贺总所言,从人力资源管理角度来讲,企业发展肯定是要有战略规划的,同样也应有人力资源管理的战略规划,且两者相铺相成,目标一致。问题分析: 1、是否贵公司没有愿景规划,或者有,但保密!? 请将公司长远发展战略向员工做详细的宣传,最好做一些调查了解,安排一次专项培训,常理每次新人入职必须要进行相关的企业文化,规章制度培训,使得员工了解公司发展规划,让员工看到企业是有方向,有目的,有计划的发展的。 2、是否贵公司没有做人员职业发展规划?
李烨 :另外需要说明,现在确实有很多的大学生,先到某家企业工作,积累经验、人脉,然后物色好的企业跳走,确实也导致很多企业,特别是中小企业,总是面临“为他人做嫁衣裳”的尴尬。企业关键还是要从自身查找原因,弄清问题到底出在哪里,到底是出在制度、管理、文化、环境还是薪酬那个环节?不能简单归结为薪酬出现了问题。即便是因为薪水的问题,薪酬福利设计也包含很多方面,即便是离职人员,也请耐心沟通,了解情况,好合好散。然后对存在的问题进行分析、解决,为公司长远发展,避免类似事件再次发生打下基础。
张友高 :我想当员工自己主动向公司提出来走的想法,公司想留也是为时以晚,这说明公司对人力资源管理方面还是非常欠缺,
雷青山 :如果争得要走又有谁能拦得住呢,天要下雨,娘要嫁人,由着他把……
盖俊杰 :楼主,你好,我也是应届毕业生,我们刚刚走出社会,都想找一个合适的岗位,一个长期发展的岗位,没有人想一天到晚的换工作,求得就是长期发展。我们对工资真的不是很看重,只要有一般的水平就足够,或者说能够满足日常所需。我们要的就是有一个良好的发展。就如楼上所说的比如工作环境,工作质量,领导管理能力等一些与工作有关系的方面。下属和你提出就是他不想走,但不确定,就看您如何答复他,如果他满意,他会用更加积极的心态来工作。或者让他看到他的发展前途是很光明的,时不时的去关心他一下也很重要,平时一句,休息一下,吃饭了没,做的不
常安国 :除非体力行业,人才的储备只会越来越激烈,给他个无法拒绝的条件,有效的沟通了解下,我认为只要公司有前途,留人都是没问题的
谢宜永 回复 孙秉忠 :嗯,我也需要不断的充电学习。谢谢你的回答。我一定会慎重这件事情。
谢宜永 回复 吴焱红 :嗯 ,刚开始我是这样想的,但是内心还是有点想要留住他的意思,毕竟招聘一个非常不错的员工不容易!
谢宜永 回复 黄正安 :嗯 谢谢~~
谢宜永 回复 徐向前 :恩 自己也是一直这样告诉自己要做好这几点,人员少就靠感情打动人,人员多了,偏向制度管理人。
谢宜永 回复 吴东玲 :呵呵 好直白,但是我喜欢!
谢宜永 回复 雷青山 :这还是有点想要说服他的意思,他们这一代自己都很有主见,但是说实话还真怕他们看不长远(这一点是站在我自己单位的角度说的,客观来说是比较自私的)
谢宜永 回复 李烨 :非常感谢,提的几个问题都特别在点上,我会好好考虑努力的。
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